Review og anbefalinger til online rekrutteringsprocesser

Tid, hastighed og fornyelse er blevet nye faktorer. Job- og arbejdsmarkedets forandringer betyder, at de vante metoder og kendte værktøjer, der blev udviklet til industrialisering og langvarige ansættelser, ikke længere egner sig, når du vil have fat i de medarbejdere, de andre virksomheder også vil have fat i.

Når I søger nye medarbejdere…

  • Får I for mange, for få eller forkerte ansøgninger?
  • Har I svært ved at tiltrække de rigtige mennesker med de rette kompetencer?
  • Venter I med at søge til efter behovet opstår?

Hvordan ser det ud fra den anden side: kandidatens?

Oplever I at det er svært at tiltrække de kompetencer, I efterspørger, så behøver det ikke være fordi kompetencerne mangler. Måske er årsagen til, at I ikke kan finde dem, fordi
I ikke når ud til de rigtige (hvilke medier bruger I?)
ikke når ud i tide (arbejder I reaktivt eller proaktivt?)
fordi I afskrækker de rigtige kandidater fra at søge ved at

  • Stille en jobsøger en opgave, de ikke bryder sig om (“skriv en motiveret ansøgning om dig selv)
  • Bede jobsøgere om at taste sig igennem et HR-softwaresystem (ATS/ Applicant Tracing System) (tungt, besværligt og rutineprægede gentagelser).
  • Afkræve jobsøgere de samme informationer for 117. gang  (sådan oplever de det, i hvert fald).
  • Bruge 4 – 6 uger på at nå frem til en beslutning (uden at informere om, hvordan eller hvornår).
  • Have som målsætning at få “så mange ansøgninger som muligt”, når I reelt kun har brug for 10.

Fra reaktiv til proaktiv

Før digitalisering var rekruttering ensbetydende med jobannonce, ansøgninger og CV’er. I et arbejdsmarked, hvor medarbejdere bliver i deres job i 5 år eller mere gav en reaktiv proces god mening. I det digitale arbejdsliv og i et tempofyldt og konkurrencepræget jobmarked er det måske på tide at overveje en helt ny og proaktiv tilgang til rekruttering.

Den langstrakte proces – med at publicere jobannonce, vente på responsen, screene CV’er og ansøgninger, afvise de fleste af dem, der har vist interesse, tale med fem, sammenligne og trække referencer – blev etableret i forlængelse af printmediernes udbredelse og industrialderens indtog for mere end 100 år siden.

Hvad er anderledes nu?

Arbejdsmarkedet undergår en forandring, der aldrig er set tidligere. På få år er antallet af freelancere i USA vokset fra 6% til 33%.

I 2020 forudses det, at halvdelen af arbejdsstyrken vil være ”uafhængige”, dvs. freelancere, frie agenter el.lign. Millennials vil udgøre halvdelen af den faste arbejdsstyrke i 2020 – og de skifter job hvert år.

Den første bølge af internettet øgede muligheden for at nå ud til flere, billigere.

Det gav så et nyt problem; nemlig alt for mange og ofte irrelevante ansøgninger. De automatiserede HR/ rekrutteringssystemer blev så udviklet til at løse det problem.

Det har så givet et nyt problem; for jobsøgere er disse automatiserede processer besværlige, for nogle endda direkte afskrækkende. Særligt dem, der ved, at de har efterspurgte kompetencer, har et behov for at blive mødt af mennesker, der interesserer sig for dem – og ikke af en robot uden følelser.

Digitaliseringen af rekrutteringsprocesserne har dermed skabt et nyt problem i tiltrækningen af mennesker med de rigtige kompetencer.

Recruitment Process Review

steen.digital kigger med en konsekvensanalyse ind i fremtiden og fortæller, hvor jeres digitale referencer er på vej til at bringe jer hen, hvordan jeres muligheder er for at påvirke det – og hvad I helt specifikt skal være opmærksomme på i tiltrækningen af jeres vigtigste ressource: Jeres (kommende) medarbejdere.

Vi går processerne igennem for at se, hvordan jeres muligheder er for at forbedre de forskellige parametre – og hvad I helt specifikt skal være opmærksomme på.

  • Hvordan opleves processen for jobsøgerne?
  • Hvor er der risiko for, at en attraktiv kandidat falder fra?
  • Er der overensstemmelse mellem det, I siger om jer selv som arbejdsplads og det, som I udtrykker gennem jeres adfærd?
  • I hvor høj grad vil en kandidat opleve jer og jeres proces som respektfuld, ansvarlig og fair?

Analysen reflekterer jobsøgerens oplevelse af processens:

  • Flow
  • Teknologi
  • Transparens
  • Respons
  • Outcome

Proces

Analysen udarbejdes enten på en fælles workshop eller ved “mystery shopping” – hvor processen for ansøgning via jobannonce og/ eller processen for uopfordrede ansøgninger testes og forløbet beskrives.

I forlængelse af analysen kan der udarbejdes en strategi for tiltrækning af kommende medarbejdere.

Kontakt Marianne Steen og hør om priser, proces og outcome.