Helt i hegnet? Om retningslinier for medarbejderes brug af sociale medier

I starten af 2016 bragte medierne historien om en Bilka medarbejder, der blev fyret efter en ophedet debat på Facebook. Det særlige ved denne sag er ikke, at en ung mand er blevet fyret efter et social media update. Det særlige er, at den opsagte unge mand ikke ser ud til at skamme sig og dermed er vi alle inviteret med til at følge et af den moderne arbejdsplads nye dilemmaer på nærmeste hold.

Vi venter på, at den første medarbejder  kører i hegnet, og så må vi tage den derfra”.

HR-konsulent, anonym

Jeg både hører om og har mødt mennesker, der er blevet fyret efter en statusopdatering på Facebook. På grund af udtalelser, der – helt afhængigt af det mindset, der læser det – potentielt kan tolkes som illoyalitet overfor arbejdsplads og kolleger. Kan denne vinkel benyttes, så er der ikke langt fra læsning til fyring. Den typiske reaktion fra de fyrede er, at de skammer sig. De føler sig simpelthen for dumme á lá “det burde jeg have vidst”.

Virksomhederne holder selvfølgelig også mund. Der er bestemt heller ikke grund til at prale af, at man blander sig i en medarbejders privatsfære, tager imod anmeldelser fra kolleger med indlejrede screendumps af et “se selv, hvad han/hun sagde” og ender med at være nødt til at opsige en ellers udmærket medarbejder alene, fordi man frygter for virksomhedens omdømme. Bilka mærker dette for fuld udblæsning i disse dage .

På mine foredrag og kurser, spørger jeg altid ind til virksomhedernes retningslinjer, politikker og aftaler med deres medarbejdere, når disse befinder sig på sociale medier. (Du kan se den typiske reaktion længere nede). Min pointe er, at alle medarbejdere i dag kan påvirke virksomhedens digitale brand, og at det sjældent er ond vilje, der får en person til at optræde fortolkbart “illoyalt”.

Facebook og andre sociale medier har gjort individer transparente på rekordtid og som følge heraf har gjort medarbejdere til aktive repræsentanter for en virksomheds brand – om de vil det eller ej og om de ved det eller ej.

Her bør man måske huske på, at “vi” selv ønsker at blive vurderet på intention og værdier, men er hurtige til at vurdere andre alene på deres adfærd.

Vi lovpriser mangfoldighed og diversitet (som alt andet lige må medføre lige så mangfoldige måder at udtrykke sin intention på) samtidig med, der åbenbart finde uskrevne love, der bestemmer, hvornår sprog og budskab overskrider det acceptable.

Bemærkninger, der fra afsender kan synes ganske uskyldige og endda forståelige i den kontekst, de var tiltænkt, bliver tillagt negative motiver.  Som f.eks. “Hej drenge, hvem skal med i byen og drikke øl? Har endelig fri fra “slaveskibet” (ung mand med job på passagerfærge, blev fyret)  Eller hvad med bemærkningen mellem to kolleger om “de dumme chefer på direktionsgangen”. Et screendump blev optaget og mailet til en af cheferne, og selv om det var et helt år efter selve udtalelsen, udløste det en fyring. (Man kan jo hertil kun gisne om, hvad Facebooks tidsliniesøgning kan afstedkomme i fremtiden….).

I 1967 skiftede Sverige fra kørsel i venstre side til højre side. Selv om skiftet var planlagt i god tid, skilte var flyttet og hastigheden sat ned til 20 km/timen gik det ikke helt problemfrit, som billedet længere oppe viser. Dem, der lavede ulykkerne gjorde det hverken med vilje eller fordi, de var inkompetente. Deres intention var med garanti at køre i den rigtige side af vejen baseret på en værdi om at køre ordentligt (det var jo svenskere ;-).

Dias1

Så hvordan forholder din virksomhed sig til det? Hvordan har din virksomhed hjulpet jeres medarbejdere til at hjælpe sig selv, som i sidste ende jo også vil være til fordel for virksomheden? Med andre ord: Hvad gør I for at skabe en win-win situation for arbejdstager og arbejdsgiver?

Det er de spørgsmål, jeg har stillet til “mine” kursusdeltagere og hvor den hyppigste reaktion måske bedst formidles gennem dette citat:

“Det er ikke noget, vi bekymrer os om. Vi venter på, at den første medarbejder  kører i hegnet, og så må vi tage den derfra”.

Må jeg i al forsigtighed anbefale en anden strategi?

  • At du gør dig følgende overvejelser på forkant; Hvilken adfærd ønsker du af dine medarbejdere, når de bruger sociale medier og samtidig repræsenterer virksomheden?
  • At du som medarbejder overvejer, hvordan du vil repræsentere den virksomhed, der står som din nuværende arbejdsplads på din profil

Her er lidt om lovgivning og afgørelser, hvorfra efterfølgende citat er hentet:

Det kan kun anbefales, at man som arbejdsgiver gør sig overvejelser om, hvorvidt man ønsker at regulere brugen af de sociale medier – både i form af mængden af tid, der anvendes på disse, men også i form af adfærdsregulering.” 

http://www.advokatsamfundet.dk/Service/Publikationer/Tidligere%20artikler/2011/Advokaten%204/Sociale%20medier.aspx