Rekruttering er for mennesker – ikke maskiner

Jobannoncer, ansøgninger, CV’er og chef-referencer er metoder, der matcher flerårige ansættelser.Rekrutteringssystemer med automatisk frafiltrering af de mindst egnede er effektive, når der kommer mange ansøgninger. Ingen af disse metoder virker på et digitaliseret, konkurrencepræget jobmarked.


Når I søger nye medarbejdere…

  • Får I for mange, for få eller forkerte ansøgninger?
  • Har I svært ved at tiltrække de rigtige mennesker med de rette kompetencer?
  • Venter I med at søge til efter behovet opstår?

Hvordan ser det ud fra den anden side: kandidatens?

Oplever I at det er svært at tiltrække de kompetencer, I efterspørger, så behøver det ikke være fordi kompetencerne mangler.

Måske er årsagen til, at I ikke kan finde dem, fordi I…
ikke når ud til de rigtige (hvilke medier bruger I?)
ikke når ud i tide (arbejder I reaktivt eller proaktivt?)
afskrækker de rigtige kandidater fra at søge ved at

  • Stille tidskrævende opgave – for tidligt i processen
    f.eks.: “skriv en motiveret ansøgning om dig selv”
    Bede jobsøgere om at taste sig igennem et HR-softwaresystem (ATS/ Applicant Tracing System)
  • Afkræve jobsøgere de samme informationer igen og igen
  • Bruge 4 – 6 uger på at nå frem til en beslutning
  • Glemme at kommunikere med alle og ordentligt
  • Have som målsætning at få “så mange ansøgninger som muligt”

Recruitment Process Review

Vi går jeres rekrutteringsprocesser igennem for at vurdere jeres muligheder for at forbedre de forskellige parametre – og hvad I helt specifikt skal være opmærksomme på.

  • Hvem, ønsker I, skal søge jobbet som jeres nye medarbejder(e)?
  • Hvordan ønsker I, at deres oplevelse af jer som virksomhed skal være?
  • Hvordan matcher det den proces, I har etableret?
  • Hvor i processen er der risiko for, at en attraktiv kandidat falder fra?
  • Hvordan kan I tilpasse processen fremadrettet?
  • Hvilke tiltag skal der til for at I kan skabe en pipeline med potentielle medarbejdere?

Analysen reflekterer jobsøgerens oplevelse af processens flow, teknologi, kommunikation, respons og responstid samt samlet oplevelse.

Metoder

Analysen kan udarbejdes på

  • en workshop
  • ved “mystery shopping” – hvor processen for ansøgning via jobannonce og/ eller processen for uopfordrede ansøgninger testes og beskrives

I forlængelse af analysen kan der udarbejdes en strategi for fremtidig tiltrækning af kommende medarbejdere.


Fra reaktiv rekruttering til proaktiv relationsopbygning

Arbejdsmarkedet undergår en forandring, der aldrig er set tidligere. På få år er antallet af freelancere i USA vokset fra 6% til 33%. I 2020 forudses det, at halvdelen af arbejdsstyrken vil være ”uafhængige”, dvs. freelancere, frie agenter el.lign. Millennials vil udgøre halvdelen af den faste arbejdsstyrke i 2020 – og de skifter job hvert år.

Før digitalisering var rekruttering ensbetydende med jobannonce, ansøgninger og CV’er. I et arbejdsmarked, hvor medarbejdere bliver i deres job i 5 år eller mere gav en reaktiv proces god mening.

I det digitale arbejdsliv og i et tempofyldt og konkurrencepræget jobmarked er det måske på tide at overveje en helt ny og proaktiv tilgang til rekruttering.

Den langstrakte proces med at publicere jobannonce, vente på responsen, screene CV’er og ansøgninger, afvise de fleste af dem, der har vist interesse, tale med fem, sammenligne og trække referencer – blev etableret i forlængelse af printmediernes udbredelse og industrialderens indtog for mere end 100 år siden.

Den første bølge af internettet øgede muligheden for at nå ud til flere, billigere. Det gav så et nyt problem; nemlig alt for mange og ofte irrelevante ansøgninger. De automatiserede HR/ rekrutteringssystemer blev så udviklet til at løse det problem.

Det har så givet et nyt problem; for jobsøgere er disse automatiserede processer besværlige, for nogle endda direkte afskrækkende. Særligt dem, der ved, at de har efterspurgte kompetencer, har et behov for at blive mødt af mennesker, der interesserer sig for dem – og ikke af en robot uden følelser.

Digitaliseringen af rekrutteringsprocesserne har dermed skabt et nyt problem i tiltrækningen af mennesker med de rigtige kompetencer.