Velkommen og træd indenfor i fremtidens HR

Rekruttering og jobsøgning er noget alle har en mening om, for alle har deres egne erfaringer. For de fleste udløser ordet “rekruttering” associationer om jobannoncer, ansøgninger og CV.

Hører du til en af dem, der tænker det samme eller noget tilsvarende, så er jeg ked af måtte sig til dig: Du sidder fast i det forkerte århundrede. Ikke bare i et tidligere årti, men i et afsluttet århundrede.

Hvordan vil du rekruttere til din virksomhed i fremtiden?

Hvilke kriterier vil du lægge til grund for valg af metoder til rekruttering? Og hvilke egenskaber – ud over de faglige kompetencer – bliver værdifulde hos kommende medarbejdere?

  • Hvordan ser fremtiden ud i din virksomhed?
  • Har I jævnligt brug for nye kompetencer eller går I efter de langvarige ansættelser?
  • Hvordan er jeres muligheder for at opbygge en pipeline af kandidater, der passer ind hos jer?
  • Hvilke teknologier vil gøre jeres arbejde bedre/ mere effektivt?
  • Hvordan kan I gøre ansøgningsprocessen nemmere for jobsøgeren – uden at miste kvalitet?

 På tærsklen til en helt ny æra med data og global connectivity bliver der stadig forfattet artikler med overskrifter som “sådan kommer din ansøgning øverst”, “5 fejl, du aldrig må begå i dit CV”, “sådan lander du jobsamtalen” og “7 ting der optimerer din Linkedin-profil”.

Metoden med annoncering, ansøgning/CV, samtale blev etableret i forlængelse af printmediernes udbredelse og industrialderens indtog for mere end 100 år siden.

Den langstrakte proces med at publicere jobannonce, vente på responsen, screene CV’er og ansøgninger, frafiltrere de fleste af dem, der har vist interesse, tale med fem, sammenligne og trække referencer er stadig den mest benyttede metode til rekruttering. Det er denne proces, der vil blive disrupted de kommende år.

Hvad er anderledes nu?

Tid, hastighed og fornyelse er blevet nye faktorer. Job- og arbejdsmarkedets forandringer betyder, at de vante metoder og kendte værktøjer, der blev udviklet til industrialisering og langvarige ansættelser, ikke længere egner sig.

Arbejdsmarkedet undergår en forandring, der aldrig er set tidligere. På få år er antallet af freelancere i USA vokset fra 6% til 33%. I 2020 forudses det, at halvdelen af arbejdsstyrken vil være ”uafhængige”, dvs. freelancere, frie agenter el.lign. Millennials vil udgøre halvdelen af den faste arbejdsstyrke i 2020 og de skifter job hvert år.

I takt med, at arbejdsplads, job og arbejdsmarked bliver digitaliseret skal organisationer håndtere en hastigt stigende personaleomsætning, følge med i nye kompetencer og jobtitler samtidig med, at de skal sikre, at der ikke opstår mangel på nye, nødvendige kompetencer.

Er I klar til at udfordre “som vi plejer”?

Den traditionelle, reaktive, rekruttering tager tid. Tid til at forfatte en jobannonce (eller jobanalyse), screening af ansøgninger og CV’er, samtaler og test og tilbagemeldinger. Det tager tid i timer og det tager især kalendertid. Særligt det sidste kan blive en udfordring i agile arbejdsmiljøer.

Den første bølge af automatiserede HR/ rekrutteringssystemer har hjulpet den ene part; nemlig HR ved at effektivt at fjerne de uønskede ansøgere med et klik. Dette har dog blot gjort processen endnu tungere (læs: irriterende) for jobsøgeren.


Hvordan tænker og agerer jobsøgerne, du søger?

På baggrund af virksomhedens digitale strategi udarbejder vi personaer ud fra value proposition canvas for målgrupperne. Det skaber sikkerhed for, at der er konsensus om, hvem de digitale flows er rettet imod og skal hjælpe. Senere i forløbet hjælper personaerne med at holde retning og fokus.

Personaer

En persona er en fiktiv, men realistisk beskrivelse af de væsentligste brugere af de digitale systemer, virksomheden benytter i sin kommunikation.

Value propositions canvas er en model til at kortlægge en personas behov, forventninger og ønsker i en given situation.

Flow diagrammer

Ud fra strategi og personaer og med de definerede value propositions in mente tegnes flowet for brugerens/ kundens processer og den tilhørende kommunikation.

Grafen nedenfor viser, hvor godt hvert værktøj og metode kan forudsige, hvordan medarbejderen vil klare sig i sit nye job:

Alder og håndskrift har ingen betydning for om man får succes eller ej.

Assessment, dvs. overvåget arbejdsprøvning har størst værdi.

Det strukturerede interview er en god metode, forudsat at du har en dygtig interviewer, der evner at ignorere egne fordomme og antagelser.

Nogle af metoderne supplerer hinanden mens andre vil indhente en tilsvarende (redundant) information. I kølvandet på digitaliseringen følger kontrol-fasen – nemlig dér, hvor rekruttøren frekventerer sociale medier og søgemaskiner for at sikre sig, at de oplysninger, der er indpakket i ansøgninger og CV’et, er sande.

De mest populære metoder i nutidens rekruttering tager (for lang) tid, er (for) upræcise og giver kandidaterne en dårlig oplevelse. 

  • Rekrutteringsmetode-værdi-graf

Værdien af metoder i rekruttering, hvor 1.0 betyder i stand til at forudsige kandidatens adfærd i fremtiden. Fra den meget anbefalelesværdige bog “Job- og personvurdering” af Edith Kahlke og Victor Schmidt, Børsens forlag. 

Der er to sider i rekrutteringsprocessen; jobsøgerens og virksomhedens.

Når tid og kompetencer begynder at blive knappe ressourcer er tiden kommet til at overveje, hvor længe det vil give mening, at..

  • stille en jobsøger en opgave, de ikke bryder sig om (skriv en motiveret ansøgning om dig selv).
  • bede jobsøgere om at taste sig igennem et HR-softwaresystem (ATS) (tungt og besværligt).
  • afkræve jobsøgere de samme informationer for 117. gang  (sådan oplever de det, i hvert fald).
  • bruge 4 – 6 uger i kalendertid på at nå frem til en beslutning.
  • bide negle mens I venter på, at de “rigtige” kandidater søger jobbet.
  • modtage 100 ansøgninger, når I reelt kun har brug for 5 – 10.
  • vente på en opsigelse, før I begynder at overveje, hvilke kompetencer I har brug for
  • bruge tid på at kontrollere sandhedsværdien i ansøgning og CV

Tænk nyt!

Ring og book et møde, hvor vi taler jeres rekrutteringsproces igennem, f.eks. hvordan I kan begynde at opbygge talent pipelines med kandidater, der allerede er verificeret af mennesker, du stoler på; dine nuværende medarbejdere.

Kontakt Marianne Steen