Nej, CV’et er faktisk slet ikke noget godt sandhedsvidne

Udgivet første gang i december 2016 – lettere redigering i juni 2019

I en tid, hvor man som virksomhed må forvente, at den nye medarbejder højst bliver i 3-4 år, og særligt, når lønningerne er høje, kan den rigtige person betyde forskellen mellem plus eller minus på bundlinien.

Hidtil har rekruttering handlet om at kigge ind i fremtiden og besvare spørgsmålet:

  • Hvilken person kan give vores virksomhed størst mulig succes?

Der skal to ting til: Informationer og så evnen til at samle, analysere og fortolke disse informationer korrekt.

I den klassiske rekruttering er assessment det element, der giver den største værdi – langt større end de andre informationskilder som ansøgningen, CV’et, interviewet og referencetagning.

  • I betragtning af, at CV’et er det mest ombejlede dokument, er det for de fleste overraskende, at antal års erfaring i lignenden job, kun giver 18% korrekt forudsigelse.
  • Arbejdsprøver, assessment samt kollegavurderinger ligger hver især på 50%

Med andre ord: Du får et bedre beslutningsgrundlag ved at spørge tidligere kolleger (ikke tidligere chef!) eller ved at give en konkret opgave, der skal løses og overvåge, hvordan opgaven løses.

Det er her dataopsamling kommer ind i billedet!

Rekrutteringsmetode-værdi-graf
Værdien af metoder i rekruttering, hvor 1.0 betyder i stand til at forudsige kandidatens adfærd i fremtiden. Fra bogen “Job- og personvurdering” af Edith Kahlke og Victor Schmidt, Børsens forlag.

 

De nye paradigmer; erstat CVet med data

Før sociale medier og før dataopsamling, var værktøjerne altså observationer af det enkelte mennesker holdt op imod empiri dvs. resultater fra mange mennesker og fortolket af et menneske. Det kan selvfølgelig give anledning til fordomsbehæftede fejlslutninger – hvilket branchen som helhed er meget bevidst om.

Der er derfor etiske regelsæt tilknyttet alle de persontypetest, der er udviklet til den professionelle rekruttering; den ene hovedregel er, at du først skal certificeres for at benytte en test. Den anden hovedregel er, at beder du en kandidat om at udfylde en persontypetest, skal du altid give en personlig tilbagemelding. Testresultater er nemlig ikke sandhedsvidner – de er pejlinger, så det er vigtigt, at kandidaten får det sidste ord.

Assessment er det samme som observationer – en kandidat sættes til at løse en opgave og hvordan kandidaten agerer undervejs noteres og sammenlignes med andre kandidater.

Personlighedstypen giver en idé om, hvad man kan forvente af kandidaten; hvor meget man kan håbe på, hun kan overkomme, men hvad man skal forvente, når hun kommer under pres.

Sådanne personlige informationer kan idag beregnes på baggrund af data fra sociale medier, hvor Facebook er en særlig gavmild kilde.

Jo længere tid, en person har været digital – des mere information findes der rundt om på nettet. Informationer, der når de er samlet sammen, kan give et ganske dybtgående kendskab til et andet menneske.

Om få år kan alle købe sig adgang til information om andre. Algoritmerne bliver hele tiden mere effektive i deres analyser, kortlægning og forudsigelser.

Spørgsmålet bliver, hvordan man vil bruge denne viden – og om de algoritmebaserede konklusioner er til at  stole på.

Der skal to til tango!

Indledningsvis skrev jeg, at rekruttering har handlet om at kigge ind i fremtiden og besvare spørgsmålet:

  • Hvilken person kan give vores virksomhed størst mulig succes?

På det nye arbejdsmarked, med korte ansættelser, flere freelancere og frem for alt færre med de efterspurgte kompetencer, skal spørgmålet suppleres, så der tages lige meget hensyn til både medarbejderes og virksomheds behov og ønsker:

  • Hvilken person kan vi som virksomhed give størst mulig succes?
    • Hvordan kan vi finde og udvikle vores nye medarbejders potentiale?

 


til://www.bloomberg.com/news/articles/2016-08-05/this-company-has-built-a-profile-on-every-american-adult

En kommentar til “Nej, CV’et er faktisk slet ikke noget godt sandhedsvidne”

Der er lukket for kommentarer.